Travailleur indépendant : vers une refonte profonde des RH ?

Le statut de travailleur indépendant attire de plus en plus de salariés. Ils ne trouvent plus leur place dans l'entreprise sous la forme d'un contrat à plein temps. Ils y reviennent pour des missions temporaires, en tant que consultants ou pour un poste externalisé. Les processus traditionnels ne permettent plus de gérer ces équipes hétérogènes. C'est pourquoi la fonction RH connaît une révolution.

Les responsables RH doivent repenser leur rapport avec leurs collaborateurs que ce soit pour les attirer ou pour les conserver. Dans le domaine de la RH, la transformation digitale devient à la fois un enjeu et un outil. En d'autres termes, il convient de maitriser les outils digitaux pour ensuite servir l'évolution stratégique de l'entreprise.

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Une refonte du fonctionnement des RH...

L'augmentation du nombre de travailleurs indépendants s'accompagne d'une mutation profonde de l'organisation des entreprises. Si le service des ressources humaines connaît un important changement, il en est un acteur majeur. En effet, les membres des DRH doivent repenser leur fonctionnement pour gérer à la fois les salariés à temps plein et les travailleurs indépendants. Pour cela, la transformation digitale s'impose dans toutes les organisations et notamment dans la filière RH. Son rôle est de s'approprier ces nouveaux outils pour ensuite former et accompagner les managers et les collaborateurs dans la transformation digitale de l'entreprise.

La révolution qu'impose le développement du travailleur indépendant implique une évolution voir une révolution de nombreux processus RH. Au sein de l'entreprise, la transformation digitale accroît la quantité d'informations sur les collaborateurs. Dès lors les processus de GPEC et d'évaluation des collaborateurs se retrouvent facilités. En effet, les informations sont collectées en temps réels. L'étude récurrente de ces informations optimise la gestion des ressources humaines.

Les collaborateurs ont accès aux informations et actualités de leur entreprise immédiatement et sur tous leurs appareils. Cela influe autant sur les responsables RH que sur les salariés. Les premiers communiquent aisément sur les compétences dont l'entreprise a besoin et chassent donc en interne. Les seconds y trouvent les postes qui s'ouvrent. Ainsi les mobilités internes sont facilités, encouragées et ont un effet positif sur la marque employeur. Cette dernière devient une priorité pour les recruteurs. En effet, que ce soit un travailleur indépendant ou un salarié, le recruteur chasse directement les profils sur les sites d'emplois et les réseaux sociaux. Cela nécessite le déploiement d'une stratégie de développement de la marque employeur pour attirer ces talents. En effet, lors de la prise de contact, le travailleur indépendant n'est pas forcément en recherche de mission.

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... pour accompagner les collaborateurs...

L'appropriation des outils digitaux par les responsables RH doit faire d'eux des piliers de la stratégie de l'entreprise. Intégrer un travailleur indépendant dans une organisation ne se fait pas avec les mêmes méthodes que pour un salarié. Pour cela il faut commencer par changer la culture de l'entreprise et développer le management agile. Ce travail s'opère dans la durée, et les responsables RH, qui ont une position transverse, ont un rôle clé à jouer.

Les responsables RH doivent en outre accompagner l'évolution des métiers, le développement des compétences nécessaires et donc le positionnement de certains salariés. Les membres du service RH doivent pousser les salariés à acquérir les compétences qui leur permettront de s'adapter à toutes les situations. En outre, ils doivent aider le travailleur indépendant à trouver sa place dans l'organisation. Ce dernier ne s'inscrit pas dans la continuité et il est donc nécessaire d'activer les leviers qui le feront s'épanouir. Cette évolution de la gestion des compétences nécessite une refonte du référentiel de compétence, et une uniformisation de ce dernier dans toute l'entreprise.

Pour accompagner et former les collaborateurs de l'entreprise, salarié ou travailleur indépendant, les responsables RH disposent d'outils tels que les programmes d'e-learning et les MOOCs.

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... dans la transformation digitale

Des études menées auprès de centaines de RH montrent que la digitalisation de la fonction RH est prioritaire. En effet cela permettrait de fournir aux collaborateurs des services innovants et à valeur ajoutée. En outre pour un grand nombre d'entre eux, la digitalisation améliorerait l'expérience collaborateur.

Jusqu’à présent le digital était considéré plutôt comme un moyen de répondre aux enjeux de l’automatisation des processus et de la performance. Il devient aujourd’hui un support de la gestion de la relation collaborateur et de son amélioration.

Le développement du management agile accroît l'appel des entreprises aux travailleurs indépendants. La relation entre les ressources humaines et les collaborateurs doit devenir immédiate et possible en tout lieu. Autrement dit, les collaborateurs ne travaillent plus obligatoirement dans les locaux de l'entreprise et la relation avec les ressources humaines ne peut plus se faire en direct. Dès lors, le digital permet de répondre à cette problématique. Pour cela, la gestion des ressources humaines se veut dématérialisée et basée sur des solutions cloud offrant plus de flexibilité à l'ensemble de l'organisation.

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Quels outils digitaux utiliser pour y parvenir ?

La digitalisation donne accès à de nombreux outils pour le service des RH. Tout d'abord, les solutions cloud HRIS (Système d’information RH) se développent au rythme du marché des travailleurs indépendants et devienne la norme. Elles permettent de récolter d'innombrables informations sur les collaborateurs et d'ainsi améliorer certains processus grâce aux nouvelles technologies du big data par exemple. En quelques mots le SIRH permet entre autres :

• une gestion de l'ensemble des actions sur une unique plateforme
• un accès depuis tous les types d'appareil
• une expérience collaborateur intuitive
• des prises de décision simplifiées par une compréhension facilitée des données

Alors que le management agile sépare les collaborateurs, qui travaillent dans des lieux différents et à des horaires différents, la digitalisation permet de maintenir un lien. L'utilisation d'un SIRH rend possible une communication directe et constante entre les collaborateurs, qu'ils soient salariés ou travailleur indépendants. Les responsables des RH peuvent ainsi récolter les informations nécessaires à une meilleure gestion du personnel et diffuser tous les messages de l'entreprise. Le collaborateur gagne un accès à ce qui se fait dans son entreprise, comme les projets en cours par exemple.

Les réseaux sociaux prennent une place prépondérante dans le quotidien des responsables RH. En effet, la communication entre les collaborateurs est facilitée par la mise en place de réseaux tels que Yammer. Ce dernier établit lieu de discussion "informel", plus propice à l'échange que de longues chaines de mails. En outre, les collaborateurs l'utilisent pour s'échanger du contenu ainsi que des idées. Une étude McKinsey de 2012 montrait déjà que la productivité se voyait augmenter de 25% par l'utilisation de technologies favorisant les interactions.

Pour dénicher les talents, le recruteur doit être proactif et chasser les profils voulus. Cela se fait notamment sur des réseaux tels que Linkedin ainsi que sur les sites de recrutement.

Le service RH est un élément clé pour le virage que représente le management agile. Pour correctement appréhender la transformation digitale, il convient de faire appel à un consultant indépendant. Soigner la mise en place du management agile favorise une augmentation rapide et pérenne des performances.